Pokolenie Y chce pracować, rozwijać się i przewodzić

Pokolenie Y chce pracować, rozwijać się i przewodzić

330
0
PODZIEL SIĘ

Do niedawna uważano, że pokolenie Y cechuje nielojalność, niechęć do ciężkiej pracy, brak wiary w autorytety oraz ogromna roszczeniowość. Nowy raport firmy doradczej Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy – Liderzy przyszłości” zrywa z tymi krzywdzącymi stereotypami.

Najmłodsi przedstawiciele tego pokolenia mają dziś 19 lat i dopiero wkraczają na rynek pracy. Starsi zaś już od dawna pną się w górę po szczeblach kariery. Badania dowodzą, że świadomość działania różnych mechanizmów na rynku pracy wzrasta u młodych wraz ze zdobytym doświadczeniem i nabywaniem nowych umiejętności. Raport Deloitte potwierdza, że pokolenie Y dojrzewa.

W badaniu wzięło udział 1128 osób z Polski, w wieku od 19 do 30 lat, będących studentami lub absolwentami uczelni wyższych. Osoby do 25 roku życia stanowiły 84 proc. grupy. Średnia wieku respondentów wynosiła
23,6 lat. Ogromna większość badanych studiowała w trybie dziennym na uczelniach państwowych. Trzy czwarte badanych uczęszczało na studia o profilu biznesowym (ekonomia, prawo, finanse i bankowość, rachunkowość itp.).

Rozwój jest najważniejszy

Blisko 42 proc. igreków jako główny czynnik wyboru pracy wskazało możliwość rozwoju zawodowego
i zdobywania nowych umiejętności. Dużo mniej, bo jedynie 15,6 proc. studentów, wybrało atrakcyjne wynagrodzenie. Na dalszych miejscach znajdują się równowaga między pracą, a życiem prywatnym (8,5 proc.) oraz dobra atmosfera w pracy (7,3 proc.). Warto zauważyć, że z kolei najczęstszym powodem zmiany pracodawcy była właśnie zła atmosfera w miejscu pracy. Na ten czynnik wskazało blisko 23 proc. badanych. Respondenci rezygnowali z pracy także z powodu niewystarczających możliwości rozwoju, zbyt niskich zarobków oraz  poczucia niedocenienia.

Siła tkwi w doświadczeniu…

Pokolenie Y nie czeka, aż praca sama spadnie mu z nieba. Osoby, które wzięły udział w badaniu, nie są na rynku pracy nowicjuszami. Jak sami deklarują, jeszcze w trakcie studiów pracowali lub odbywali praktyki w Polsce związane ze swoim kierunkiem studiów. Tę grupę stanowi aż 81,2 proc. respondentów. Ponad 63 proc. badanych brało udział w szkoleniach i dodatkowych warsztatach organizowanych przez pracodawców, zaś 53,5 proc. pracowało tymczasowo lub sezonowo. Również wolontariat i kursy umiejętności miękkich cieszyły się dużym powodzeniem (odpowiednio 53 proc i 51,2 proc.). Praca za granicą i działalność niezwiązana z kierunkiem studiów zajęły ostatnie miejsca na liście.

…ale nie tylko ono ma znaczenie

HR-owcy w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów, poza oceną ich doświadczenia i wykształcenia, coraz częściej zwracają uwagę na konkretne kompetencje oraz towarzyszący im potencjał rozwojowy. Raport Deloitte jasno pokazuje, że oczekiwania pracodawców pokrywają się z posiadanymi przez kandydatów umiejętnościami. Poszukiwane na rynku umiejętności to m.in. samoorganizacja pracy (poszukiwana przez 68,2 proc. pracodawców, posiadana przez 64,4 proc. badanych), wyszukiwanie i analiza informacji (odpowiednio 61,5 proc vs. 69,5 proc), efektywne uczenie się nowych rzeczy (57,4 proc. vs. .68,9 proc.). Wysoko znajdują się również odporność na stres (oczekuje jej ponad połowa pracodawców), samodzielność, komunikatywność i kreatywność. Deklarowane przez ponad 40 proc. respondentów umiejętności przywódcze, zdolność do rozwiązywania konfliktów oraz uczestnictwo w wymianach studenckich znajdują się na samym końcu listy poszukiwanych przez pracodawców kompetencji (poniżej 8 proc.)

Pokolenie Y mierzy wysoko

Według raportu „Pierwsze kroki na rynku pracy – Liderzy przyszłości” co piąty student jest potencjalnym liderem. 42 proc. respondentów odpowiedziało, że chciałoby objąć stanowisko menadżerskie, lecz jedynie co czwarty myśli o pozycjach najwyższego szczebla. W grupie nastawionych na karierę menadżerską więcej jest mężczyzn niż kobiet (52 proc. vs. 37 proc.) Kobiety chcą być postrzegane jako ekspertki w swojej dziedzinie, mężczyźni zaś deklarują chęć zajmowania kluczowych stanowisk kierowniczych. Również na pytanie „czy inni postrzegają cię jako lidera?” większy procent męskich respondentów odpowiedział twierdząco (30,7 proc vs. 26,1 proc kobiet). Studenci i absolwenci polskich uczelni swoje kompetencje przywódcze oceniają bardzo wysoko (prawie 44 proc.). Jedynie 4 proc. ocenia się w tym aspekcie nisko lub bardzo nisko. Ta część badania jasno wskazuje, że pokolenie Y jest bardzo ambitne, a jego samoocena jest bardzo wysoka.

Wymarzony pracodawca

Dla pokolenia Y wybór miejsca pracy wiąże się z dużymi ambicjami oraz nierzadko ma charakter strategiczny. Prawie 39 proc. badanych deklaruje chęć pracy w dużej międzynarodowej firmie. Nieco mniej, bo 31,4 proc., chciałoby pracować w dowolnej firmie, ale na ciekawym stanowisku. Własny biznes to marzenie niecałych 11 proc. respondentów. Poniżej 7 proc. badanych chciałoby pracować w polskiej firmie (nie ma dużego znaczenia jej wielkość). Jedynie niecałe 2,8 proc. studentów i absolwentów myśli o start-upie. Chęć pracy w międzynarodowej firmie częściej wskazywali potencjalni menadżerowie niż eksperci.

Ambitne zadanie motywatorem do pracy

Badaną grupę studentów i absolwentów cechuje wysoka samoocena i szeroki wachlarz kompetencji. Poza wspomnianą już potrzebą rozwoju oraz odpowiednio wysoką płacą, wśród elementów motywujących do pracy, znajdują się również wykonywane przez nich obowiązki. Ponad 80 proc. respondentów oczekuje zadań umożliwiających zdobycie nowych doświadczeń i wiedzy. Prawie połowa badanych chce w pracy budować
i pogłębiać swoją wiedzę ekspercką. Korzyści takie jak awans czy podwyżka, również zajmują wysokie, bo trzecie miejsce w oczekiwaniach badanej grupy (44 proc.). Równie ważne jest, by wykonywane obowiązki stanowiły  rodzaj wyzwania oraz by były zgodnie z zawodowymi zainteresowaniami. Na przydatność i użyteczność wykonywanych zadań wskazuje niecałe 23 proc. respondentów. „Pokolenie Y chce rozumieć, dlaczego wykonuje dane zadania, chce czuć się częścią firmy, oczekuje, że ich praca będzie dla nich wzbogacająca, a równocześnie będzie istotna z perspektywy organizacji. Z drugiej strony, oczekuje także szybkiej informacji zwrotnej oraz formułowania jasnych kierunków działania” – tłumaczy Natalia Pisarek, Lider zespołu Human Capital Consulting, Deloitte. Z tej części badania łatwo wywnioskować, że za mało motywujące w pracy uznawane są obowiązki nieobarczone nadmiernym ryzykiem, znane i dobrze opanowane. Jedynym słowem, pokolenie Y nie lubi rutyny.

Praca w hierarchii wartości

Osoby biorące udział w badaniu Deloitte zostały poproszone o uhierarchizowanie najważniejszych dla nich wartości życiowych. Prawie 78 proc. respondentów zadeklarowało, że najistotniejsze jest dla nich szczęście rodzinne, kolejnych 63 proc. wybrało zachowanie dobrego zdrowia. Praca zawodowa znalazła się na trzecim miejscu i wskazała na nią połowa badanych. Wykształcenie oraz przyjaźń uznało za ważne około 42 proc. badanej grupy. Nie będzie zaskoczeniem fakt, że dwa pierwsze miejsca zostały wskazane głównie przez kobiety. Szczęście rodzinne jest najważniejsze dla aż 82 proc. przedstawicielek płci pięknej. Równocześnie mężczyźni wyżej cenią dobrobyt i sukces. Co ciekawe, wśród respondentów, to kobiety wyżej umiejscawiały w hierarchii wartości pracę
i wykształcenie, niż mężczyźni.„Wbrew częstym poglądom na temat przedstawicieli pokolenia Y, praca zajmuje bardzo ważne miejsce w ich hierarchii wartości. Równocześnie studenci i młodzi absolwenci najlepszych uczelni w Polsce różnią się istotnie pod względem konkretnych poglądów na temat tego, dlaczego praca jest dla nich ważna
i co oznacza ona w ich życiu. To przekłada się z kolei na konkretne oczekiwania wobec pracodawców oraz środowiska pracy. Etosowi pracy towarzyszy równocześnie wysoka ocena posiadanych kompetencji oraz wpływu zarówno na znalezienie pracy, jak i rozwój kariery –
mówi Łukasz Mlost, Starszy Menedżer w Dziale HR, Deloitte. Z opisywanego raportu wynika również, że wartość pracy zawodowej wzrasta wraz z wiekiem badanego. Pokolenie Y ma do pracy podejście entuzjastyczne, a jej wartość ocenia bardzo wysoko.

Y i jego cztery twarze

Studenci i absolwenci najlepszych polskich uczelni stanowią bardzo niejednorodną grupę. Różnice wynikają zarówno z postawy wobec pracy, jak i jej umiejscawiania na drabinie hierarchii wartości. Badacze z firmy Deloitte zidentyfikowali cztery grupy przedstawicieli pokolenia Y. Są nimi: tytani (33 proc.), alpiniści (27 proc.), umiarkowani (25 proc.) oraz sceptycy (14 proc.)

  • Tytanami nazwano osoby spełniające się w pracy. Wszyscy przedstawiciele tej grupy pracowaliby nawet gdyby nie było to konieczne. Praca stanowi dla nich źródło spełnienia i satysfakcji oraz jest drogą do dobrobytu i okazją do kontaktów z innymi ludźmi. Żaden z Tytanów nie zgadza się ze stwierdzeniem, że praca to przykry obowiązek. Dodatkowo, uważają, że praca jest wartością samą w sobie, a nie tylko sposobem na zrobienie kariery.
  • Alpinistów interesuje kariera, a praca jest źródłem dobrobytu. Praktycznie wszyscy pracowaliby nawet gdyby nie musieli. Deklarują, że w pracy „dają z siebie 100 procent” i są zdania, że ciężko pracując, mogą osiągnąć więcej niż inni. W odróżnieniu od Tytanów, pracę traktują jako element budowania swojego sukcesu, nie zaś jako wartość samą w sobie.
  • Umiarkowani to osoby, dla których praca to przede wszystkim możliwość rozwoju. Traktują ją jako obowiązek wobec społeczeństwa i wykonywaliby ją nawet, gdyby nie potrzebowali pieniędzy. Jest dla nich jednym z ważnych, ale nie jedynym elementem udanego życia. Rzadziej niż inni widzą w pracy źródło kontaktów z ludźmi i sposób na zapewnienie dobrobytu. Są zdania, że praca jest ważna, ale pozostałe sfery życia również, dlatego nie powinna ona wymagać rezygnacji z osobistych zainteresowań.
  • Najmniej liczną grupę stanowią sceptycy. Są to osoby, dla których praca to obowiązek i sposób na zarabianie pieniędzy. Chcą, aby umożliwiała im zajmowanie się również innymi sprawami i nie uniemożliwiała rozwoju własnych zainteresowań. W porównaniu do trzech pozostałych segmentów, w mniejszym stopniu są gotowi poświęcać się pracy oraz rzadziej uważają, że dzięki niej mogą osiągnąć więcej niż inni. Częściej niż tytani czy umiarkowani za istotną wartość uznają spokój.

„Posługiwanie się stereotypowym myśleniem o pokoleniu Y, a także traktowanie go jako grupy homogenicznej jest niewystarczające z perspektywy skutecznego kształtowania polityki zarządzania kapitałem ludzkim. Aby lepiej motywować pracowników należy np. dopasowywać działania rozwojowe i benefity do różnych grup pracowników” – mówi Adam Mariuk, Partner w Dziale Doradztwa Podatkowego, odpowiedzialny za rozwój talentów. Pokolenie Y powinno być brane pod uwagę zarówno w procesie rekrutacji i selekcji pracowników, jak również przy opracowywaniu dla nich ścieżek kariery oraz oferty rozwojowej” – dodaje.

Małgorzata Górecka

BRAK KOMENTARZY

ZOSTAW ODPOWIEDŹ